Diplôme universitaire, insertion sur le marché du travail et surqualification

Entre 1990 et 2015, la proportion des jeunes de 25 à 35 ans qui a atteint un niveau d’éducation universitaire a augmenté de 20%, se situant actuellement à 33%. L’afflux croissant de diplômés sur le marché du travail pose la question de la valeur de leurs diplômes. Quelle est la performance des diplômés universitaires en termes d’insertion professionnelle et d’utilisation des compétences? Dans quelle mesure réussissent-ils à faire fructifier leur investissement en formation?

La théorie du capital humain, élaborée par l’économiste Gary Becker (Human Capital, Columbia University Press, New York, 1964), et fondée sur l’hypothèse que l’éducation est un investissement productif a contribué à favoriser la diffusion de l’éducation. Les indicateurs d’insertion qui réfèrent au taux d’emploi et au taux de chômage selon le niveau de diplôme, comparés pour une année donnée, valident cette théorie: le taux d’emploi a des valeurs d’autant plus élevées que le niveau de formation est fort, tandis que le taux de chômage est inversement corrélé au niveau de diplôme.

Cependant, les approches diachroniques qui examinent la variation de ces indicateurs dans le temps débouchent sur des résultats plus contrastés. Ainsi, les taux d’activité et d’emploi des diplômés universitaires ont été relativement constants, voire décroissants, dans certains cas. Pour le Québec, par exemple, le taux d’activité des diplômés universitaires a diminué entre 2004 et 2014, passant de 81% à 76,6% et le taux d’emploi de 76,5% à 72,5%, tandis que le taux du chômage a augmenté de 5,1% à 5,3% pour cette même période. De même, du point de vue salarial, un pourcentage important de diplômés universitaires (15%) vit avec un revenu égal ou inférieur à la moitié du revenu d’emploi médian national canadien (environ 17000$ annuellement).

La surqualification s’apparente à une sous-utilisation des qualifications acquises durant les études universitaires, de même qu’à une forme de «chômage déguisé».

Ces résultats mitigés sur le plan de l’insertion sont accompagnés par la persistance et l’expansion du phénomène de la surqualification, défini comme la situation qui caractérise un individu dont le niveau de formation dépasse celui normalement requis pour l’emploi occupé. Ce phénomène s’apparente à une sous-utilisation des qualifications acquises durant les études universitaires, de même qu’à une forme de «chômage déguisé».

Ce phénomène touche, au Québec, plus d’un tiers des diplômés universitaires et, notamment, les jeunes de 25 à 34 ans qui se démarquent par un haut taux de surqualification.

Ce phénomène touche, au Québec, plus d’un tiers des diplômés universitaires et, notamment, les jeunes de 25 à 34 ans qui se démarquent par un haut taux de surqualification: en 2011, 18% des diplômés universitaires de cette tranche d’âge travaillaient dans des professions exigeant des études secondaires ou moins, et 40% dans des professions exigeant des études collégiales.

Pourquoi y a-t-il une surqualification?

Les causes de la surqualification sont multiples et se situent principalement au niveau macro-économique: la diffusion massive des diplômes dans la population active déterminée par l’arrivée de générations de plus en plus éduquées sur le marché du travail; un décalage entre le rythme de progression du nombre de diplômés et celui de postes de travail qualifiés; l’affaiblissement du lien entre diplôme et compétence.

Au niveau individuel, certains jeunes optent pour les études à défaut d’avoir un plan clair d’insertion sur le marché du travail et s’inscrivent à l’université sans intégrer un domaine d’étude sur la base d’une connaissance réaliste de la formation et de son adéquation avec leur profil. L’orientation «par défaut», qui touche de manière inégale les différents domaines de formation universitaire, constitue une cause majeure de la surqualification.

Les effets de ce phénomène concernent beaucoup d’aspects de la vie individuelle et sociale. On peut penser à la satisfaction au travail, à la mobilité professionnelle, à la productivité et, bien sûr, à la rémunération. La surqualification est source de démotivation et de départ de l’entreprise. Les surqualifiés participent moins à la formation continue et ils ont souvent des comportements contreproductifs, marqués par la frustration. Les personnes surqualifiées sont aussi moins payées que leurs pairs qui ont le même niveau de formation, le revenu annuel net d’un travailleur surqualifié étant de 37% plus faible que celui d’un travailleur non surqualifié.

La surqualification conduit à un gaspillage de ressources intellectuelles et à une perte de productivité des individus par le déclin de leurs aptitudes cognitives.

Sur le plan social, la surqualification conduit à un gaspillage de ressources intellectuelles et à une perte de productivité des individus par le déclin de leurs aptitudes cognitives, causé par le lien mal assorti entre la formation et l’emploi. Elle produit aussi des effets négatifs sur la situation des individus moins qualifiés et notamment le crowding out ou «l’effet de report», c’est-à-dire le refoulement de cette catégorie de la main-d’œuvre dans des franges inférieures du marché du travail. La poursuite d’études généralisée rend l’absence de diplôme fortement pénalisante et amplifie les effets négatifs du décrochage scolaire.

Dans une perspective de politiques publiques, pour réduire la portée et les conséquences négatives de la surqualification, on pourrait envisager des pistes de solution.

Par exemple:

a) une information de qualité sur le marché du travail destinée aux jeunes qui commencent des études universitaires, afin de les sensibiliser aux situations de surqualification;

b) tout en encourageant les individus à se scolariser, les décideurs publics pourraient limiter l’accès à des formations qui exposent de manière forte à la surqualification et favoriser l’accès à celles qui offrent de bonnes perspectives d’emploi (mais peut-on évaluer correctement la situation à moyen et long terme du marché du travail?);

c) réduire l’écart entre le contenu des formations et les exigences des entreprises, en permettant aux étudiants de se composer des cursus à la carte, centrés sur le savoir et les compétences qui leur seront demandés par les employeurs ou éliminer le cadre rigide des offres prédéfinies par le système universitaire;

d) innover avec le numérique et adhérer à des interfaces web (telles que LinkedIn), qui sont capables d’organiser de façon algorithmique la rencontre entre l’offre et la demande de compétences beaucoup mieux que les services d’orientation professionnelle des universités;

d) moduler les frais de scolarité qui devraient avoir des vertus pédagogiques et faire en sorte que les étudiants se comportent en acteur rationnel, qu’ils ne gaspillent pas leurs efforts dans de mauvaises orientations, qui affaiblissent leur capacité à obtenir un diplôme efficace.

Cependant, en dépit de la réduction de son rendement dans le temps, l’éducation universitaire génère des externalités positives pour l’ensemble de la société, et nous devons éviter de la justifier exclusivement sur la base de son effet économique.

Les études sont un moyen privilégié d’enrichir la vie des jeunes et d’en faire de meilleurs citoyens, les diplômes ayant une valeur «intrinsèque» qui enrichit leurs détenteurs. De ce point de vue, l’analyse de l’articulation entre diplôme universitaire et marché du travail ne doit pas servir à décourager l’investissement en éducation supérieure, mais à offrir des pistes de réflexion et des solutions pour faire mieux fructifier cet investissement et éviter que la frustration ne devienne, pour les diplômés universitaires, le sentiment dominant de l’expérience au travail.